おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる11年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

『企業実務3月号』に原稿を書かせていただきました。

2018-2企業実務3月号 時々、執筆のご依頼をいただく日本実業出版社発行の雑誌『企業実務』3月号に、「副業・兼業容認の動き」に関して原稿を書かせていただきました。
 厚生労働省は今年の1月、「働き方改革」の一環として、多様で柔軟な働き方を認めようと、これまで、原則禁止していた副業・兼業について容認するモデル就業規則を発表しました。
 昨年、10月~12月までに6回にわたり「柔軟な働き方に関する検討会」を開催して、そこで検討されたことをもとにガイドラインなども公表されています。
 企業にとっては、情報もれや過重労働、人材流出、本業がおろそかになるなどの懸念があり、多くの企業では、副業・兼業を容認するまでには至っていません。

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日々知識の習得してます

知り合いの社労士が「社労士の根本は常に勉強すること」と言っていましたが、その通りだなと思います。先日関与先を訪問したときに、労働契約法の無期雇用転換ルールの念押し的な話をしたのですが、定年後再雇用者について65歳で終了という規則になっているけれど、今後、人によっては契約を延長したい人もいる、しかし、60歳から65歳で5年になり無期転換することになるのはちょっと・・という話になりました。
その関与先は法令遵守意識が高く、労働契約法の改正に合せてとっくに就業規則も改正してあるし、定年後希望者全員を65歳まで雇用する措置もあるので、定年後の再雇用について申請すれば「5年ルールの例外」として無期転換せずに雇い続けることができる「有期雇用特別措置法(専門的知識等を有する有期労働者等に関る特別措置法」)についてのご説明はしていませんでした。
該当者が出ないと思っていたからです。

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どうなる?高度プロフェッショナル制度

当地は今週月曜日から火曜日にかけてに大雪(当地にしてはです、雪国の皆様すみません)が降り、当事務所も早じまいしたり、その後雪かきに追われたり(雪かきしたのは夫です)と大変でした。
まだまだ、雪が残っていますが、ようやくいつもの日常がもどってきました。
私も雪道を歩けるようにあわててスノーブーツを買いました。暖かいし、なかなか調子がいいです。
さて、随分たな晒しになっていた労働基準法の改正案が国会で審議されるようです。
安倍首相は70年の労働基準法の歴史の中での大改革と語っているようですが、「大改革」とは時間外労働の上限規制をようやく、それも過労死ラインぎりぎりに設定したことなのか、それとも高度プロフェッショナル制度により、労働時間に見合った賃金を支払うという考え方を根底からひっくり返すことなのか、どれをさすのだろうかと私にはよくわかりません。
今後、国会で論戦となるであろう高度プロフェッショナル制度について、今日は書いてみたいと思います。


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限定正社員の時代

当地は、雪が舞い始めました。今日は、大雪の予想ですので、私も早めに帰ろうかと思案しています。
さて、今月、所属する社労士会の研究会で「限定正社員」について議論する機会がありました。限定正社員とは、地域限定、時間限定、職種限定など、今までの正社員の「会社の命令によりどこでも勤務する、残業、休日出勤もする、職種も指定された職種に就く」という原則から外れる働き方です。少子高齢化の進展により労働力人口が減る中で、働き手を増やすためには、今までの正社員像だけを求めていたのでは、働き手は増やせません。
会社側のニーズを押し付けるだけではなく、労働者側の事情も考慮して多様な働き方を認めないといけない時代になったということだと思います。
私の関与先でも介護、育児、病気治療などのための短時間勤務制度(正社員のまま短時間勤務に変わる)を創ったり、高齢になってからも働き続けることを認めるなどの会社があります。

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社内旅行を有給休暇で回避?

当地は、今月すっきり秋晴れとなったのは何日あったかな?と思うほど、雨やくもりの天気が続いています。
今日も朝からくもり時々雨という感じで、週末はまた台風がくるかもしれないとの予報です。
夏も思いの外速く過ぎてしまい、秋らしい日がなく冬の寒さがやってきたり、今年の四季はだいぶくずれちゃったねと思う昨今です。
さて、昨日、執筆の打ち合わせでお話しした編集者の方から、ちょっと面白いなと思うお話しがありました。
近年、社内旅行などへの参加を嫌う人も増えていて、特に休日などに行うと「休日出勤になるのではないか?」といった疑問もあり、その点について労働時間となるかどうかの判断のお話しをしたときです。強制参加(参加を強要する、もしくはそのような雰囲気が強い、参加しないと欠勤扱いにしたり人事考課が悪くなるなどがある)の場合は、「使用者の指揮命令下」にある時間ということになり、労働時間となります。
休日に行けば当然休日出勤手当が必要になるケースもあるでしょう。しかし、全くの自由参加で参加するかしないかは本人の意思次第で、それに関する欠勤扱いなどの一切のペナルティーがない場合は、労働時間とはなりません。
ただし、幹事役などを指名されて皆さんのお世話や事前準備をした人については、会社の指示で行っているわけですから労働時間としてカウントします。

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フレックスタイム制の長短

関与先から「子育て中の社員のためにフレックスタイム制を導入したい」とのご相談があり、明日お伺いするので、ご説明の資料等作るために統計資料など確認しています。
フレックスタイム制の説明資料などは以前、実際にある会社にご提案したことがありますし、雑誌の原稿用に書いたものなども手許にありますので、それをコンパクトにまとめればよいかなと思っています。
育児・介護休業法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者のために、労働時間の短縮措置や始業時刻の変更等の措置をするように努力義務を規定しています(第24条1項)
これについて、厚生労働省は指針を出していて、①フレックスタイム制の導入 ②始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ③保育施設の設置運営、ベビーシッター費用の補助 などを挙げています。
③は、中小企業にはあまり現実的ではないと思いますので、①か②、特に①は比較的やりやすいのではないかなと思います。
関与先がフレックスタイム制をということになったのは、それなりのいきさつがありますが、守秘義務がありますからこれ以上は一般的な話としてフレックスタイム制について、ちょっと書いておこうと思います。

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時間単位の有給休暇

関与先からの質問をきっかけに、時間単位の年休について考えることがあり、ちょっと書いておこうと思います。
年次有給休暇(以下年休とします)についての細かいことは過去記事に書きました。(
参照)
さて、質問の内容は有給休暇を細切れに取得できないかということです。お子さんの保育園の送り迎えで通常は定時で間に合うが、何かの都合で15分、20分と遅刻、早退せざるを得ないことがある。頻度としては週に1回ぐらいだが、それでも欠勤になり賃金をひかれてしまうのは困るので、有給休暇としてその時間を認めてもらえないかとの要望に対して、どう回答したらよいかという内容です。
ご質問のあった総務担当者の方も賃金計算上、あまり細かいのは困る、せいぜい時間単位だし、また、他の社員もどんどん時間単位で取得されるのも事務管理上困る、育児のためだけならとのお考えです。

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パート労働法のさらなる改正なるか

国会で成立するはずが、高度プロフェッショナル制度(一定業務の年収が高い人について労働時間規制をなくす)が含まれていたために2年以上も審議もされていない労働基準法の改正ですが、10月から始まる臨時国会に法案が出されるらしいと報道されています。
実は、私はこの件について執筆依頼を受けているために注目しているのですが、9月8日に発表された厚生労働大臣の労働政策審議会に出された諮問(「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」)を読んで、「おおーっ」と思うことがありました。
労基法改正の中で、今まで適用猶予となっていた中小企業事業主に対する月60時間を超える部分の割増賃金率50%以上についてが撤廃されるのですが、それが平成34年4月1日からとなっていて、随分先の話になったなーと思いましたが、「おおーっ」と思ったのはそこではありません。
最後の方にパート労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)の名称を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と改めることと記載されています。

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