おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる10年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

社内旅行を有給休暇で回避?

当地は、今月すっきり秋晴れとなったのは何日あったかな?と思うほど、雨やくもりの天気が続いています。
今日も朝からくもり時々雨という感じで、週末はまた台風がくるかもしれないとの予報です。
夏も思いの外速く過ぎてしまい、秋らしい日がなく冬の寒さがやってきたり、今年の四季はだいぶくずれちゃったねと思う昨今です。
さて、昨日、執筆の打ち合わせでお話しした編集者の方から、ちょっと面白いなと思うお話しがありました。
近年、社内旅行などへの参加を嫌う人も増えていて、特に休日などに行うと「休日出勤になるのではないか?」といった疑問もあり、その点について労働時間となるかどうかの判断のお話しをしたときです。強制参加(参加を強要する、もしくはそのような雰囲気が強い、参加しないと欠勤扱いにしたり人事考課が悪くなるなどがある)の場合は、「使用者の指揮命令下」にある時間ということになり、労働時間となります。
休日に行けば当然休日出勤手当が必要になるケースもあるでしょう。しかし、全くの自由参加で参加するかしないかは本人の意思次第で、それに関する欠勤扱いなどの一切のペナルティーがない場合は、労働時間とはなりません。
ただし、幹事役などを指名されて皆さんのお世話や事前準備をした人については、会社の指示で行っているわけですから労働時間としてカウントします。

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フレックスタイム制の長短

関与先から「子育て中の社員のためにフレックスタイム制を導入したい」とのご相談があり、明日お伺いするので、ご説明の資料等作るために統計資料など確認しています。
フレックスタイム制の説明資料などは以前、実際にある会社にご提案したことがありますし、雑誌の原稿用に書いたものなども手許にありますので、それをコンパクトにまとめればよいかなと思っています。
育児・介護休業法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者のために、労働時間の短縮措置や始業時刻の変更等の措置をするように努力義務を規定しています(第24条1項)
これについて、厚生労働省は指針を出していて、①フレックスタイム制の導入 ②始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ③保育施設の設置運営、ベビーシッター費用の補助 などを挙げています。
③は、中小企業にはあまり現実的ではないと思いますので、①か②、特に①は比較的やりやすいのではないかなと思います。
関与先がフレックスタイム制をということになったのは、それなりのいきさつがありますが、守秘義務がありますからこれ以上は一般的な話としてフレックスタイム制について、ちょっと書いておこうと思います。

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時間単位の有給休暇

関与先からの質問をきっかけに、時間単位の年休について考えることがあり、ちょっと書いておこうと思います。
年次有給休暇(以下年休とします)についての細かいことは過去記事に書きました。(
参照)
さて、質問の内容は有給休暇を細切れに取得できないかということです。お子さんの保育園の送り迎えで通常は定時で間に合うが、何かの都合で15分、20分と遅刻、早退せざるを得ないことがある。頻度としては週に1回ぐらいだが、それでも欠勤になり賃金をひかれてしまうのは困るので、有給休暇としてその時間を認めてもらえないかとの要望に対して、どう回答したらよいかという内容です。
ご質問のあった総務担当者の方も賃金計算上、あまり細かいのは困る、せいぜい時間単位だし、また、他の社員もどんどん時間単位で取得されるのも事務管理上困る、育児のためだけならとのお考えです。

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パート労働法のさらなる改正なるか

国会で成立するはずが、高度プロフェッショナル制度(一定業務の年収が高い人について労働時間規制をなくす)が含まれていたために2年以上も審議もされていない労働基準法の改正ですが、10月から始まる臨時国会に法案が出されるらしいと報道されています。
実は、私はこの件について執筆依頼を受けているために注目しているのですが、9月8日に発表された厚生労働大臣の労働政策審議会に出された諮問(「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」)を読んで、「おおーっ」と思うことがありました。
労基法改正の中で、今まで適用猶予となっていた中小企業事業主に対する月60時間を超える部分の割増賃金率50%以上についてが撤廃されるのですが、それが平成34年4月1日からとなっていて、随分先の話になったなーと思いましたが、「おおーっ」と思ったのはそこではありません。
最後の方にパート労働法(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)の名称を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と改めることと記載されています。

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育児・介護休業法のさらなる改正

 今年1月から、マタニティハラスメント管理措置義務、介護休業の分割取得などについて改正施行された育児・介護休業法ですが、10月1日から現行1歳6か月までの育児休業が保育所に入所できない等法定の理由があれば2歳まで延長できるようになります。加えて、法21条の育児・介護休業等の制度の周知措置について、法律条文では努力義務となっていますが、これについて法律条文そのものの改正はありませんが、かなり強く求めるよう厚生労働省のHPに記載されています。
今月に入り、改正された指針等が出そろってきたので、先日もある関与先で改正内容についてご説明をしてきました。
指針によると、「育児休業、介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること」
とあります。

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珍しく風邪をひく

私は、自慢じゃないですがめったに風邪をひきません。たまにひくときは、やはりちょっとハードワークだったかなと思うようなときで、身体は正直です。さらなる自慢?ですが、風邪をひいてもすぐ治る しだいたい大事には至りません。
梅雨時というのは体調をくずしやすい時期だと言われますが、そんな私も風邪ひいてしまいました。一昨日の夜中に何故か急に喉がひりひりするような痛みに襲われ、眠れませんでした。
というわけで、昨日は事務所を午後4時で終わりにしてお医者さんに行って薬をもらってきて、飲んでいます。
そんな中、時々原稿執筆のご依頼をいただく企業向けの雑誌の編集者の方から、「こんなテーマで書いていただけませんか」とメールをいただきました。
企業の現場で結構大事なことだけど意外ときっちりかっちりやってないかもしれない面白いテーマです。
風邪ひいてる場合じゃない。資料を集め読み込み書かなくちゃ、その前にこれやって、あれやってと頭の中がぐるぐる回ってきます。
皆様もどうぞお身体を大切になさってください。今日は当ブログも早じまいです。

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:兼職のリスク

 ちょっと前に副業について記事にしましたが(過去記事参照)、昨日、所属する研究会でそれに関する原稿を出した人がいて、あらためて兼業、について考える機会がありました。
私の場合、就業規則で他の雇用契約を結んだり役
員に就任することを会社に許可なく行うことを禁止するような規定としています。
原則としては、会社から離れた労働者の私生活の時間の使い方にに会社が介入することはできません。しかし、会社の業務に支障をきたしたり、会社の品位を貶めるような内容の仕事や秘密情報が漏えいするような兼業は会社との信義則違反であり、会社に不利益を与えているのですから規制できるという考え方です。
裁判例なども概ねそのような考え方なので、一律禁止はできないが許可制は許されるということになるでしょうか。
最近、本業の他の副業を推奨するような動きもみられますが、労働者にとって不利益な点もあるのではないかと思います。


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無期転換の前に雇止め横行か?

 配信してもらっている労働問題系の独立行政法人のメルマガに、2月に全国で行われた連合の労働相談の集計結果が掲載されていました。9日から11日までパート、アルバイト、契約社員など非正規で働く人を対象に行った電話相談です。
総件数876件のうち40代(219件)、50代(190件)、の働き盛りといえる人たちの相談が多かったようです。
内容で目をひくのが、10年以上契約更新を続けて働いていたのに、今回で契約終了とすると言われたいわゆる雇止めという問題です。
2013年(平成25年)4月から施行された労働契約法の改正が大きく影響しているものと思われます。
有期契約の更新を続けて5年を超えた期間内に申し込めば、次の契約更新から無期契約に転換できるというもので、使用者側に選択権はなく、申し込みがあれば無期契約に転換しなければなりません。(他の労働条件は従前のままでもよい)
2013年4月1日から5年のカウントが始まり、1年ごとの契約の人の場合、来年4月以降に該当者がでてきます。

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