おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる10年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

熊本地震関連情報です

 厚生労働省は、今般の熊本地震に伴い、労働保険料の申告・納付期限の延長、雇用保険の特例措置、雇用調整助成金の特例措置、その他、会社がやむを得ず休業した場合の法律的考え方などについて、特設サイトを開設しました。(参照) 
該当の事業所の方は、様々な措置やQ&Aが記載されていますので、ご参考になるかと思います。
また、当ブログの読者の方で該当のお知り合いの方などがいらっしゃいましたら、教えてあげてください。
被災地では、当初の混乱が多少治まった頃の方が精神的に不調になりやすいと昨日ラジオで聴きました。
きれいな若葉から元気をもらっていただけたらよいなと思っていますが、それどころではないかもしれませんね。
落ち着いて過ごせる日常が早くもどることをただお祈りします。
さて、私は、ある雑誌に原稿を書き終わり、ゲラの校正もすんで、やれやれと思っていたら、時々ご依頼いただく雑誌の編集者の方からちょっとした原稿のご依頼をいただきました。
ありがたいこととお受けしました。書けそうなテーマではありますが、勉強不足の面もあるテーマです。
この連休は資料探しと資料の読み込みが必要かなと思っています。
皆様、良いゴールデンウィークをお過ごしください。

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雇用保険の使いみち

 この国の多くの制度は社会保障をはじめとして、お金が足りないようです。借金の額すごいですものね、国民一人当たり800万円を超えるそうです。そう言われると、別にあたしはそんなに借金したつもりないんですけどと思ってしまいます。
それを決めている与党議員も選挙で選んでない。
さて、よくわからない話はおいときまして、そんな中で雇用保険制度だけはお金が余っているようで、今年度(4月から来年3月まで)は雇用保険料率が下がりました(
参照
)。
雇用保険は、週20時間以上、31日以上継続して雇用される65歳未満の人(学生等は除く)は加入しなければならない国が管掌している、いわゆる失業保険と言われている保険制度です。
加入の届出、保険料の支払い等は事業主の義務となっています。
事業主は、賃金から労働者の負担する雇用保険料を天引き(本人に渡す前に給料から差し引く)することが、法律で認められています。
ただし、年齢については法律が改正され2017年1月1日以降は65歳以上の人も加入することになります。(2020年3月末までは保険料は免除)


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風かおる季節到来

2016-4アマリリス小当地は、街路樹のツツジやサツキ、ハナミズキが咲き出しました。
これから、若葉が美しく、風もさわやかな季節がやってくるなーと思うと、自分の心の中にも風が吹き渡るような気分になります。
生きとし生けるものの生命力を感じる季節でもあります。
当事務所でも、アマリリスが大輪の花を咲かせました。7、8年前に宅急便のおじさんに勧められて、半分お付き合いで鉢植えを買ったのですが、箱に書かれているとおりに花が咲いた後、秋になる頃に葉を全部短く切り落とし、水もやらず冬を越す、春になったら水をやり始めれば、5月前後に花が咲くというサイクルをずっと繰り返してきました。
何故か昨年は花が咲かなかったのです。
今年は早々二輪も咲いて、「偉い!」と思ってしまいました。
花が大き過ぎで下を向いてしまうので、「お顔」をしっかり撮るためには下から撮るしかないのです。
熊本地震で被災された方は花どころではないと思います。
当たり前の日常が早く戻ることを祈らずにはいられません。

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社労士会支部総会に出席

 昨日は、所属する社労士会支部の定期総会があり、私も出席しました。
冒頭、今回の熊本地方の大地震で命を落とされた方のご冥福をお祈りするために皆で黙祷を致しました。
部屋の片隅には募金箱が置かれ、埼玉県社労士会でまとめて熊本県社労士会に送るとのことでした。
私もささやかな額ですが、入れさせていただきました。
先日、スーパーでグリーンアスパラを買おうとしてみたら、メキシコ産の倍ぐらいの値段の国産ものが熊本県産でした。
迷わず熊本県産を買いました。このグリーンアスパラを育てた方はご無事だろうか。
そんなことを想ったりしてしまいました。
さて、支部の総会ですが、私の持論は「総会はシャンシャン総会であるべき」です。


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就業規則がないと懲戒処分はできない?

 所属する社労士会の研究会である会員が書いた原稿の中で、事業主があることで従業員の一人に注意したところ、「就業規則がないから懲戒処分はできないだろう」と言い返されて、困っているというようなシチュエーションがありました。
原稿中では、その事業所は労働者が10人未満で就業規則作成届出の義務がないため、就業規則がないという設定になっています。
当ブログで何度か書いていますが、そもそも対等な契約関係である労使関係の中で何故使用者側が「上から目線」で懲戒処分ができるのか。
ものの本によれば結構、昔からいろいろな説があるんですが、主なものは二つです。
企業秩序を維持するために使用者側にある固有の権利であるとする①固有権説と、懲戒処分は労働者が契約の中で具体的に同意を与えている部分で可能であるとする②契約説です。(菅野和夫労働法第十版P489)

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明日は我が身?地震に言葉もなく

東日本大震災から5年、今度は 熊本県を中心に九州で、しかも本震かと思った震度7の地震の後で本震がきて、次々と震度6前後の地震が襲うという例のないような災害です。
被害に遭われた方たちは本当に大変な思いをされていらっしゃるだろうと、言葉もありません。
そのうち、首都圏直下型もきっと来るに違いない。明日は我が身と覚悟をしておかなくてはと思っています。
当ブログの左側にあるバーの「最新の記事」の下に「月別アーカイブ」というのがあり、その下の「過去の記事はこちら」をクリックしていただくと、過去記事一覧が出てきます。
そこで、2011年3月を見ていただくと、東日本大震災のときの様子がわかります。
毎年、3月11日に読み返しています。当地は、直接の被害はありませんでしたが、その後の原発事故、東京湾岸火力発電所事故等による計画停電や、物流が滞ったたための品不足、ガソリン不足などが書かれています。
物流の方は概ね2週間ぐらいすると落ち着いたようですが、はて、計画停電はいつまで続いたかな?
全く覚えていません。なんと記憶の曖昧なことかと思って愕然とします。

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保育所を増やすには?

市川市で建設しようとしていた保育所が、 近隣住民の反対により頓挫してしまったというニュースが話題になりました。
各地で同様なことが起きているそうで、待機児童問題を解消したい行政側と環境を変えたくない住民側とがなかなか折り合わないということなのでしょう。
待機児童を減らすためには、とりあえずは保育所を作り、保育士を増やしということをしないといけないのでしょうが、建設もままならないというと大変だなーと思います。
以前、過去記事にした子ども年金のようなものを創設するのもいいんじゃないかなと思いますが、現在の政府の方針はそうではなく、保育所を作るという方向のようです。
住民に反対されない保育所の増設はどうするか?
私は、大規模マンションを建てるときにはその一角に必ず保育所を併設することを義務づければいいと思います。

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育児休業給付を受給後復帰しない

 妊娠、出産しても働き続ける人が増えて、雇用保険の育児休業給付も随分充実してきました。
休業中の賃金が無給または、80%未満に低下した場合に支給されます。
育児休業開始日前2年間に12箇月以上の被保険者期間(賃金支払い基礎日数が11日以上ある月)があるなどの一定の要件がありますが、無給の場合、1日につき、休業直前6箇月の賃金総額を180で除した賃金日額の67%(上限額、下限額あり、180日間過ぎると50%)が支給されます。有給の場合は、給付金と賃金の合計が80%になるように調整されます。育児休業を取得する方は受給されているのではないかと思います。
受給の前提条件として、休業終了後に職場復帰するというものがあります。
休業取得時に職場復帰の予定がなく退職することが確定している場合には、支給の対象とはなりません。
育児休業給付は、法律上「雇用継続給付」として位置付けられます。
これは、育児休業を取得する労働者がいる場合、労使ともに雇用の継続を容易にするための給付と考えられます。ですから、育児休業を取得した人がすべて対象となるわけではなく、職場復帰を最初から予定していない人は対象とはならないのです。
休業途中でも離職が決定したらその時点で支給対象から外れると考えるべきでしょう。


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仕事の質を高める?人からの情報

 所属する社労士会の自主研究会が昨年創立30周年を迎え、偶然とはいえ、リーダーを務める者の使命感のようなものも感じて、30周年記念誌を発行して会員の他、社労士会の関係各位に贈呈させていただきました。
社労士会の研修等でお会いした折に、御礼や感想を言っていただき、拙い手作りのものを送りつけた?当方としましては恐縮しておりました。
他の研究会で長くリーダーを務めていらした大先輩からは、「いい仕事をしたね。だいたい、何年何月~何月まで誰がリーダーやってたとか、そんなことも普通の部会はわからなくなってるよ」などとお言葉をいただきました。
今は亡きある会員がきちんとファイルに整理していた資料をお借りできたのが大きかったのですが、30年前、20年前の会員の皆様は、本当に親睦を大切にしていらして、飲み会や1泊旅行なども積極的に行っていたようです。
ネットなどなかった時代の情報を得るのが人が頼りであった時代の濃密な人間関係です。
その時代は、書籍でも専門書となるとすぐには手に入らないことも多かったですから。
時代は変わり、ネットでリアルタイムで情報を得ることができ、普通の書店に置いてないような書籍もネットで注文すれば簡単に手に入ります。

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傷病手当金の計算方法を変える意味

会社等にお勤めの人が加入する健康保険制度には、自営業者等が加入する国民健康保険にはない有利な制度があります。
その一つが傷病手当金です。病気やけがで仕事を休んだときに給料が出なかったときに支給されるもので、まず、連続して3日以上休み(有給休暇、土、日等の公休も含めてよい)さらに4日目以降も休んだ場合に4日目以降について、1日につき標準報酬月額の30分の1の3分の2が支給されます。
給料が出ても、傷病手当金の額より少なければ、傷病手当金の額との差額が支給されます。
標準報酬月額とは、毎月の保険料の計算を簡単にするために1年に一度、4月、5月、6月の給料の平均額により、ある程度の幅をもたせて設定している等級ごとの額にあてはめて、1年間(9月~翌年8月まで)、大幅な給料変動がない限り、その額に固定して保険料を計算するための金額です。
例えば、給料の平均額が25万円以上27万円未満の人は、20等級で毎月26万円に固定して健康保険料、厚生年金保険料を計算します。
この26万円がその人の「標準報酬月額」ということになります。
大手企業や企業の連合で独自に作っている健康保険組合の場合、規約で法定以上の給付とすることができますので、いろいろ有利な制度がある場合が多いですが、中小企業の多くは協会けんぽ(全国健康保険協会)に加入していますので、私も協会けんぽについての情報を書かせていただきます。 

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当地は桜が満開です。

2016-04桜当地は桜が満開です。
私の自宅から事務所までの通勤の道すがらは桜の樹がたくさんあります。
自宅近くの小学校の校庭の周りや校門には歴史を感じさせる大きな桜の樹がありますし、事務所の裏手にある小学校とその近辺の公園も絶好のお花見スポットです。
今日は、「今年最後のお花見日和」というラジオの天気予報を聴いて、では、と、事務所裏手の長く続く桜並木を散策してきました。
平日のせいか人もあまりいないし、静かに花を眺めることができました。
このとこころ、友人や友人の親族で入院するような病気になる人が続いて、私もいつそんなことになるやもしれず、今年が見納めとなるかもしれないと思う気持ちがふと湧いてきます。
だからこそ、今を生き生きと生きるんだよ。内なる自分の声を聞きながら桜を眺めたお昼休みなのでした。

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介護離職は食い止められるか?

 今月1日にちょっと記事にしましたが、先月末に通常国会で可決された雇用保険法等の一部を改正する法律には、雇用保険料率の引下げなどの他に介護離職を防止するために介護休業関連の改正も行われました。
施行は来年1月1日からですが、マタニティハラスメントの雇用管理措置義務とともに、就業規則等を変更しないといけないので、私としては、まずは条文を確認してみました。
概略としては、育児・介護のうち、介護に比べて優遇されていた育児休業等に介護休業関連の事項も合せたという印象です。
雇用保険の給付額も育児休業と同様に1日につき賃金日額(休業前6箇月の賃金合計額を180で除した額)の67%に引き上げられました(現行40%、今年の8月1日より施行)
所定労働時間免除や連続した3年間以上短時間勤務を認めることを事業主に義務づけたこともそうですね。
育児では、子が3歳になるまでと限定されている短時間勤務ですが、介護については「労働者の申出に基づく連続する3年の期間以上の期間」として、終わりが読めない介護期間に配慮していることがうかがえます。

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年度末の法律改正にバタバタする

 先月29日、年度末ぎりぎりで法律改正案が国会で可決された「雇用保険法等の一部を改正する法律」ですが、これには、雇用保険の料率引き下げ等の他、男女雇用機会均等法関連のマタニティハラスメントの雇用管理措置義務、育児・介護休業法の期間雇用者の要件緩和等があり、私の専門である就業規則を修正しないといけないので、目を光らせていました。
特に、前者については、ある雑誌に関連の原稿を書かせていただいていて、法律案の段階で仕上げていたのですが、国会のサイトを確認していて、通過した翌日にわかったので、修正原稿を送ったら、印刷やさんに頼んで、何とか間に合いそうですとのお返事だったのでほっとしました。
マタニティハラスメントについては、施行が来年1月からなので、今後出てくるであろう告示等を確認して、就業規則案を考えればいいと思っています。
労働政策審議会の資料等をみますと、セクハラ管理措置義務とほぼ同様な考え方でよさそうだなと思います。
育児、介護休業法で関係があるのは、期間雇用者の要件緩和ですが、私の作っている育児・介護休業規程では、日々雇用される人を除き、すべての従業員が取得できることにしています。
期間雇用者の除外要件は、労使協定で除外できる人の要件と重なるので、協定さえしっかりしておけばOKと思っているからです。

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